Разработка и подбор обучающих программ для персонала

Программа обучения разрабатывается на основании целей и задач, которые стоят перед компанией, а также с учетом категории обучаемых сотрудников и тех компетенций, которые планируется развить. При этом существуют различия в оценке степени освоения новых знаний и навыков «синими и белыми воротничками».

Эффект, полученный от обучения персонала, результаты работы которого можно оценить фактически, имеет достаточно прозрачное измерение.

Например, для рабочего на заводе предусмотрена определенная дневная норма выработки, если он ее превышает, можно говорить о высоких результатах его работы, если занижает — о низких. При реализации определенной обучающей программы для такой категории работников (например, «Основы работы на вновь установленном оборудовании») предполагается, что производительность усвоивших материал будет средней или выше средней. В данном случае об эффективности семинара можно судить непосредственно по результатам работы тех, кто прошел обучение. Для повышения объективности оценки учитывают такие показатели, как количество технологических нарушений по вине персонала, число несчастных случаев на производстве и т. п.

На эффективность обучения менеджеров влияет значительно больше факторов, поэтому в данном случае требуется более осознанная комплексная оценка. Например, как определить, насколько полезным для руководителя подразделения стал семинар на тему «Делегирование в работе руководителя»? Итоги обучения данного сотрудника, как и результаты его работы, требуют более сложной процедуры оценки. В любом случае при определении влияния семинара на деятельность руководителя будут иметь место погрешности.

Если вас интересует работа в Москве, обратите внимание на сайт djober.ru. Здесь представлены лучшие вакансии от проверенных работодателей, можно разместить вакансию или резюме.

Истользование автоматизированных систем управления персоналом

Процесс планирования обучения значительно упрощается за счет применения автоматизированных систем управления персоналом (АСУП).

С их помощью уровень компетентности персонала на всех этапах обучения отслеживают в режиме онлайн. При приеме в компанию анализируют степень готовности кандидата к работе на той или иной должности. С течением времени отдел кадров отслеживает уровень компетенций принятого сотрудника и выявляет те знания и навыки, которыми ему необходимо овладеть для более эффективной работы. Таким образом, вся нужная информация накапливается и хранится в системе.

При грамотном планировании работы отдела персонала оценка результатов обучения проводится на постоянной основе. Это позволяет наработать шкалу оценок по тем или иным категориям сотрудников. За несколько лет проведения схожих тренингов или семинаров в HR-отделе накапливаются данные, дающие представление о средних и высоких оценках, имевших место в прошлые периоды. Эти данные служат определенной точкой отсчета эффективности HR - или T&D- (Training & Development) менеджера. Такую информацию целесообразно иметь о сотрудниках, пришедших в компанию в разное время и выполняющих одни и те же должностные обязанности. Коэффициент эффективности обучения новых сотрудников при других неизменных факторах не должен быть меньше полученного в прошлые годы.

Если единая база учета результатов обучения за прошлые годы отсутствует, можно воспользоваться помощью опытного коучера / тренера.

У таких специалистов имеется своя шкала оценки эффективности самостоятельно разработанных обучающих семинаров. Во всех случаях сравниваются уровни компетенции сотрудника до посещения тренинга и после. В результате успешной реализации обучающей программы уровень знаний на выходе превышает тот же показатель на входе.