Гарантия высокой отдачи от обучения

В российских компаниях распространена практика навязывания персоналу учебных программ сверху, т. е. применяется добровольнопринудительная система его развития. В связи с этим целесообразно выработать у сотрудников лояльность к такой постановке вопроса. Для этого следует:

- заручиться поддержкой руководства и членов команды в переносе полученных знаний обучаемого в «полевые условия»; eсли с течением времени при реализации знаний на практике у работника возникают дополнительные вопросы, помочь ему могут более опытные сотрудники либо руководители;

-постоянно контролировать процесс обучения, предоставлять обучаемым возможность обратной связи;

-тщательно определить потребности сотрудников в обучении, сопоставить их интересы с целями и задачами бизнеса, дать им возможность высказаться по поводу того, какие курсы будут полезны для развития у них необходимых компетенций;

-через некоторое время после семинара провести мероприятия, закрепляющие выработанные в процессе обучения навыки, организовать встречу или сессию, на которой прошедшие обучение сотрудники смогут задать вопросы, возникшие у них при реализации приобретенных знаний на практике.

Если вам требуется камера переднего вида Тойота, закажите установку камеры в компании KIBERCAR. Здесь вы найдете полный комплекс услуг по установке как оригинальных, так и не оригинальных камер заднего и переднего вида.

Выбор той или иной методики для оценки эффективности обучения зависит как от целей компании, так и от комплексности используемых программ. Измерение отдельных показателей зачастую не дает общей картины. Неправильно делать выводы только на основании расходов на обучение (чем выше затраты, тем лучше показатели) или показателей эффективности отдела обучения (чем больше тренингов проводится, тем лучше).

Оценка эффективности обучения должна быть комплексной и максимально исключать субъективный фактор. Как показывает практика, самым лучшим показателем эффективности обучения является производственный результат.

Отбор и оценка выпускников

Два разных процесса (выбор профессии и поиск работы) в данном случае объединены не случайно. В подавляющем большинстве случаев у студентов и выпускников выбор первого места работы основан на собственных, зачастую идеализированных представлениях о будущей специальности и своих знаниях и навыках, полученных во время учебы. В зависимости от успешности прохождения интервью, опыта общения с представителями различных компаний, получения информации о специфике работы в рамках какой-либо специальности молодой человек может изменить свой выбор профессии.

В советское время существовала система распределения после вузов / сузов. На Западе сегодня достаточно распространенной практикой является самостоятельное отслеживание компаниями наиболее успешных студентов и выпускников.

А что может предложить вчерашним студентам рынок труда в России?

-Ярмарки вакансий. В них участвуют как работодатели, так и консалтинговые компании, причем вторые могут как просто формировать базу данных потенциальных кандидатов без опыта работы, так и оказывать услуги по распространению информации о потенциальных работодателях.

Программы привлечения выпускников учебных заведений и молодых специалистов с минимальным опытом работы. Это комплексный метод взаимодействия молодых специалистов и потенциального работодателя, который включает в себя презентацию работодателя в профильных учебных заведениях, анкетирование и отбор выпускников в группы оценки, проведение оценки (в форме центров оценки и развития либо в виде тренингов) и отбор лучших кандидатов. Данные программы как используются работодателями самостоятельно, так и предлагаются консалтинговыми компаниями.

Описанный метод позволяет не только выбирать и нанимать тех, кто наилучшим образом подходит для организации, но и в процессе отбора и оценки развивать будущих сотрудников, т. е. дает толчок раскрытию их потенциала, подготавливает их к последующему обучению и адаптации на месте работы.

В рамках центра оценки и развития, а также на тренингах обычно используются упражнения, разработанные с учетом специфики предприятия-работодателя и наиболее типичных рабочих ситуаций. Кандидаты получают представление о принятых в компании регламентах и процессах, тренируют необходимые навыки. Итогом становятся индивидуальные планы развития и обучения для новичков, принятых на работу.