Дифференциация рабочих мест в системе управления талантами

Приведение всей системы управления талантами в соответствие со стратегическими задачами может потребовать дифференциации рабочих мест. Такая дифференциация подразумевает четкое представление руководства о роли отдельных рабочих мест и функций в осуществлении корпоративной стратегии. При едином недифференцированном подходе организация, как правило, недоинвестирует в должности с высокой отдачей (назовем их условно «должности первой категории») и переинвестирует в должности с низкой отдачей («должности третьей категории»). В результате сотрудники, вовлеченные в процесс реализации стратегии, с высокой производительностью в ключевых для компании областях уходят, а с низкой — остаются. Со временем такая ситуация негативно влияет на общую производительность организации, вследствие чего могут происходить частые бессистемные увольнения.

Разработка и внедрение стратегии управления талантами требует инвестирования в неосязаемые активы (стратегический человеческий капитал), которые формируют уникальность компании. При дифференцированном подходе размер заработной платы больше не определяется иерархией должностей в организационной структуре. Поскольку при реализации корпоративных стратегий одни рабочие места и функции являются более важными, чем другие, схема вознаграждения и политика мотивации должны иметь дифференцированный характер.

Например, при запуске нового проекта на рынке мобильной связи приоритетом могут являться построение самой сети сотовых коммуникаций, ее базовых станций, обеспечивающих связь, и возможность предоставлять услуги потребителям. В данной ситуации ключевыми работниками в организационной структуре станут инженеры, выполняющие данные функции. Значимость и оплата труда высоко классных специалистов в этом случае могут быть выше, чем у руководителей, занимающих более высокие ступени организационной иерархии. Для одних организаций подобная ситуация может носить характер краткосрочного проекта, а для других она может быть постоянной. Сами инженеры при этом могут быть как высокоэффективными работниками, так и низкоэффективными, в зависимости от уровня своих талантов, компетенций и мотивации.

В конечном счете целью дифференциации является такая структура организации, где все «должности первой категории» занимают сотрудники «первой категории» (исходя из их личных талантов, компетенций и мотивации). Это совсем не означает, что сотрудникам «третьей категории» нет места в организации. Однако они не должны находиться на должностях, на которых недостаточная производительность может помешать реализации стратегии компании.